Регистрация

Реформа трудового законодательства (продолжение темы)

Дата 23.08.2012 Рубрика: Законодательство

Валерий Нефедов, Главный эксперт по правовым вопросам Российского профессионального союза моряков

Продолжая поднятую журналом «Трудовое право» тему реформы трудового законодательства (см. № 6 , 2012 г., «Реформа трудового законодательства», автор Орловский Ю.П.),  следует отметить ряд еще ни разу, к сожалению, не затронутых вопросов, носящих, тем не менее, крайне принципиальный характер для совершенствования трудовых отношений с целью максимального сближения их с рынком труда, придания ему цивилизованного характера, отвечающего требованиям общепризнанных международных трудовых стандартов. А именно, Конвенций Международной организации труда ( МОТ) №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию»,  №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров»,  №154 «О содействии коллективным переговорам», Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» и обширной многолетней практике Комитета МОТ по свободе объединения.  

В этой связи, следует остановиться, в первую очередь, на установленных Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) правилах и процедурах коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соответствующих видов соглашений, поскольку в условиях рыночной экономики они служат основным инструментом определения стоимости труда в виде  размера заработной платы работников и соответственно уровня их материального благосостояния.

Несмотря на то, что действующий ТК РФ был принят в конце 2001 года, по прошествии десяти лет функционирования в стране рыночной экономики, его нормы в этой части продолжают нести в себе отпечаток социалистической, плановой экономики  с подавляющей долей в ней государственных предприятий  и с их неотъемлемой атрибутикой в лице советских профсоюзов с иерархической структурой, которую полностью восприняла Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), активно участвовавшая в принятии ТК РФ.  

Только именно этим обстоятельством можно объяснить, к примеру, требование ст. ст. 29 и 30 ТК РФ, что эксклюзивным представителем коллективных интересов работников в социальном партнерстве на локальном уровне является исключительно первичная профсоюзная организация соответствующего профсоюза.    

Между тем, с одной стороны, это дело самого профсоюза решать вопрос о формах своего представительства в социальном партнерстве на любом уровне будь то первичная или территориальная организация или непосредственно сам профсоюз. В противном случае,  иное означает навязывание государством профсоюзам их организационной структуры, что является недопустимым с точки зрения требований международных трудовых стандартов. Так, согласно практике Комитета по свободе объединения МОТ,  не только непосредственно сами  профсоюзы, но и их федерации и конфедерации должны иметь возможность заключать коллективные договоры («Свобода объединения», Сборник решений КСО, п. 783, МБТ, Женева, 1996 г.) 

А с другой стороны – это не отвечает и сложившимся реалиям рыночной экономики. Как показывает практика, такая жестко определенная законом форма коллективного представительства интересов работников в социальном партнерстве абсолютно нежизнеспособна в вертикально-интегрированных мегакомпаниях, таких, например,  как ОАО «Газпром», ОАО «РЖД», а также в организациях среднего и малого бизнеса, для которых являются характерными  признаками малочисленность работников, цикличность и мобильность производства.

В самом деле, представляется более чем абсурдным, чтобы, к примеру, в судоходной компании с наличием в эксплуатации двух-трех арендованных на время судов и численностью плавсостава порядка пятидесяти человек профсоюзу для ведения переговоров по заключению коллективного договора необходимо в обязательном порядке создавать первичную организацию. Ровно таким же абсурдом представляется аналогичная ситуация в сфере производства кино и телефильмов, когда небольшая продюсерская компания на время съемок соответствующего фильма значительно пополняет  состав работников для чего последним с целью коллективной защиты своих трудовых прав согласно ТК РФ  срочно требуется также создание первичной профорганизации.

Не отвечает требованиям международных трудовых стандартов, а потому препятствует коллективно-договорному регулированию условий труда,  норма ст. 31 ТК РФ, по которой профсоюзы лишены правомочий представлять интересы работников в случае, если они не объединяют более половины работников данного работодателя.     

На необходимость устранения этого препятствия было обращено внимание Правительства Российской Федерации еще в 2003 году, когда по результатам рассмотрения жалобы Российского профессионального союза моряков (РПСМ) на отдельные положения ТК РФ Административным Советом МОТ  ему  были даны соответствующие рекомендации (дело №2216, ноябрь 2003 г.). В частности, Правительству Российской Федерации было рекомендовано изменить ст. 31 ТК РФ таким образом, чтобы работники могли избирать других представителей только в случае отсутствия профсоюза на предприятии вообще.

Одновременно, в этом же документе МОТ Правительству Российской Федерации было рекомендовано  изменить ст. 45 ТК РФ с целью восстановления законного права на заключение коллективных  соглашений по профессиональному признаку. То есть, профессиональных соглашений, возможность заключения которых содержалась в Законе Российской Федерации «О коллективных   договорах и соглашениях», но была совершенно не оправданно упразднена, несмотря на возражения  со стороны ряда профсоюзов, включая РПСМ, при принятии ТК РФ.

А ведь именно для РПСМ, а также целого ряда иных профсоюзов, представляющих интересы работников со специфическими условиями труда и в силу этого являющихся социально-уязвимыми (плавсостав морских и речных судов, летный состав воздушных судов, водители автомобилей, горняки, машинисты локомотивных бригад, например) возможность заключения профессиональных соглашений является принципиальной.

Давно изжила себя, как несоответствующая действительности, но продолжающаяся сохраняться в ТК РФ архаичная терминология, вытекающая из советской статистики так называемого отраслевого учета предприятий (ОКОНХ 1 75 018), служившей основой формирования субъектного состава коллективных переговоров по заключению отраслевых соглашений как со стороны работников, так и со стороны, прежде всего, работодателей в лице их объединений. А именно, «отраслевые соглашения» (ст. 45) , «отраслевой уровень» социального партнерства ( ст. 26 ) и т.д. и т.п.  

Несмотря на то, что действие этого нормативного правового акта СССР отменено еще с 2003 года в связи с введением на всей территории Российской Федерации постановлением Госстандарта России №454-ст от 06.11.2001 г. Общероссийского классификатора видов экономической деятельности  (ОКВЭД), предусматривающего совершенно иной, отличный   от прежнего учет организаций, которые отождествляют себя и как юридические лица, и как налоговые резиденты, и как страхователи работников по ОКВЭД,  ТК РФ по-прежнему ложно ориентирует стороны социального партнерства на формирование субъектного состава коллективных переговоров с учетом отраслевого принципа.

Между тем, недооценка  этого обстоятельства, на что мне пришлось обращать внимание читателей журнала в публикации «Законодательные проблемы переговоров по заключению отраслевых соглашений. Формирование сторон в условиях новой классификации экономики» (№7, 2010 год), ведет к нелегитимности  как самих коллективных переговоров по заключению отраслевых соглашений, так и непосредственно самих этих актов, сохраняя иллюзию социального партнерства. Кроме того, в силу понятных причин это обстоятельство  делает заведомо невозможным  с правовой точки зрения реализацию положения ст. 48 ТК РФ о распространении действия таких соглашений на работодателей, не участвовавших в их заключении.

Также проблемной с правовой точки зрения, а потому ставящей под сомнение легитимность заключенных отраслевых соглашений, является норма ч. 6 ст. 37 ТК РФ, предоставляющая исключительное право мажоритарным профсоюзам на ведение коллективных переговоров в отношении такого рода актов в случае не достижения   ими согласия о формировании единого представительного органа с профсоюзом меньшей численности.

Во-первых, эта норма находится во внутреннем противоречии с одним из закрепленных в ТК РФ принципом социального партнерства, а именно, принципом полномочности сторон (ст. 24), позволяя вести коллективные переговоры и заключать соответствующие соглашения профсоюзу в отношении работников, не являющихся его членами. Одновременно, в силу этой же причины, положение ч. 6 ст. 37 ТК РФ находится и в противоречии  с ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», по которому интересы работников вправе представлять исключительно те профсоюзы, членами которых они являются (п. 1 ст. 2).

Во-вторых, в отсутствие законодательного механизма объективного определения численного преимущества того или иного профсоюза, требование чего исходит из практики работы Комитета по свободе объединения МОТ ( «Свобода объединения», Сборник решений КСО, п. 820, здание МБТ, Женева,  1996 г.) , такая норма является заведомо конфликтной, позволяющей стороне работодателя субъективно выбирать себе в качестве партнера по переговорам со стороны работников наиболее приемлемый во всех отношениях  профсоюз, что является недопустимым.

В соответствии с ТК РФ, одним из средств разрешения неурегулированных разногласий по поводу заключения коллективных соглашений, является коллективный трудовой спор (ст. 398), в соответствии с установленным этим же кодексом порядком.

Однако, как показывает анализ норм  ТК РФ, регламентирующих этот порядок, профсоюзы, как самостоятельная сторона коллективных переговоров по заключению соответствующих соглашений по сути лишены права самостоятельно участвовать в разрешении возникающего по этому поводу коллективного трудового спора, что несомненно более чем абсурдно.  

Так, в соответствии со ст. ст. 399 и 410 ТК РФ требования профсоюзов по существу коллективного трудового спорта и решение об объявлении ими забастовки, в случае неудовлетворения этих требований, нуждаются в утверждении общим собранием (конференцией) работников организации.

Таким образом, суммируя вышеизложенное, можно сделать выводы о том, что положения ТК РФ, регламентирующие порядок представительства и защиты коллективных  интересов работников,  характеризуются следующими недостатками и пороками.

  1. Они не отвечают требованиям международных трудовых стандартов.
  2.  Они не соответствуют реалиям рыночной экономики с ее многоукладностью .
  3. Они находятся во внутреннем противоречии с собой.

Затрагивая вопрос необходимости реформирования ТК РФ в названной части, следует сказать, что соответствующая работа в этом направлении проведена, в Государственной Думе ФС РФ с ноября 2010 года находится на рассмотрении внесенный группой депутатов фракции общероссийской партии «Справедливая Россия» проект федерального закона №458192-5 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части приведения норм трудового права по совершенствованию регулирования социального партнерства в соответствии с решениями Международной организации труда)». 

Будучи внесенным по инициативе Конфедерации Труда России (КТР), членские организации которой, включая и РПСМ, крайне критически относятся ко многим  положениям ТК РФ, этот законопроект устраняет их недостатки.

Также в рубрике Законодательство

  • Дата 07.04.12

    Конфликты возникают на всем протяжении существования человеческого общества и обусловлены, как правило, столкновением различных целей и интересов. Любой конфликт не возникает спонтанно и вызван конкретными причинами и условиями. Трудовые отношения не являются исключением. Конфликты между работодателями и работниками возникают из-за применения трудового законодательства, установления и (или) изменения условий труда, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов.

Комментарии

Нет результатов.

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи, если вы зарегистрированы то авторизуйтесь.

Эксперты

Подписка на рассылку новостей